[손경제] 삼성전자 노조가 파업에 나선 이유(전국삼성전자노조 위원장, 부위원장)｜20240715(월)

손경제 핵심내용!

1. 삼성전자 노조 파업

1-1. 파업 개요 및 원인
 -  삼성전자 노조, 55년 만에 첫 파업임 - 창사 이후 최초 파업임
 -  요즘까지 서로 대화나 논의보다 공격적인 태도를 보이며, 본질적 목표는 사회적 영향력 확보임
 -  사측이 교섭권을 불합리하게 행사하여 노조 투쟁을 유발함
 - (중요) 지난 파업에서도 교섭 시, 노사 양측 모두 과감하지 않은 태도를 보여 본 전례 있음
 -  최근 파업 관련, 노동조합의 역할과 중요성을 적극적으로 강조하며, 삼성전자 내 노동자의 권리 침해 문제에 대해 비판함

1-2. 파업 계획과 요구사항
 -  총파업 선언 이후, 삼성전자가 소규모로만 파업을 진행 중임
 -  특정 라인은 가동률 저조를 호소하며 파업 지속 중임
 -  생산밀도를 30% 수준으로 감축시키며 요구함
 -  파업으로 인한 직접적인 비용 증가에도, 노동자는 다양한 방안을 모색함
 -  파업에 따른 경제 활동의 변화와 피해 폭에 대한 우려 표출

1-3. 휴가 관련 이슈
 -  휴가가 삼성에 보장되어 있지 않아 회사의 생존권과 연결됨
 -  법정 휴가 외 다른 형태의 휴가 요청에 대한 자율성이 저절어져 원활한 휴가 제공이 필요함
 -  노동자들은 업무 환경이 열악해 병원 진료 등의 효율적인 건강 관리를 제대로 받지 못한다고 느낌
 -  의무사용열차 운행 횟수를 신호증급 개선-양/원형으로 변경하자 노력 중임
 -  개인 휴가 및 파견 휴가 가능하도록 개선하면 휴가 요청이 증가할 것으로 예상됨

2. 삼성전자의 2023년 임금교섭 및 성과금 논란

2-1. 삼성전자의 2023년 임금교섭 문제점
 - (중요) 2023년 임금교섭이 체결되지 않아 문제가 발생함
 -  사측에서 2024년과 2023년 임금교섭을 병합해 추진하며, 휴가제도 개선 약속을 언급함
 - (중요) 사측의 최초 약속 이후 그러나 포기하며, 노동자들은 이로 인해 분노를 느낌
 -  사측에서 일부 조건만 체결하려 했으며, 불필요하게 임금관계 조항을 병합해 복잡성을 더함
 -  이러한 불합리한 개협은 노동자들과 고객에게 선택권을 줄 일어남

2-2. 2023년 성과금 논란
 - (중요) 삼성전자는 성과금에 대해 불투명하게 결정하였음
 -  명확한 계산법이 없이는 어떠한 성과가 있어도 '성과급'이 지급될 가능성 존재
 -  독특하게 보통의 성과급은 연봉의 30~40%로 설정되었으나 이를 확인할 수 없음
 -  공개되지 않은 계산에 따른 불만과 피해가 누적되고 있음
 -  성과급 지급률을 추정하기 위해 다소 도덕적 추론을 요구하지만 실측 측정이 필요함

2-3. 인력 유출과 임금 철회 원칙 적용 여부
 - (중요) 사측의 문제 해결 시도에도 불구, 이미 문제가 커짐
 -  영업이익이 증가했다고 해도 성과급이 없다는 사실이 강조됨
 -  현대자동차와 비교시 성과급 없이 '경영의 성과'가 없다는 주장에 따라 사실이 부족함
 -  자기 자신의 수입에 충분히 만족하는 CEO들의 개인 행위와 관련되어 미묘한 경계가 모호해짐
 -  아직 완벽하게 돌아설 수 있는 가족 연봉 체계나 결산 시스템 정비 작업이 필요함

3. 삼성전자 적자 이유

3-1. 적자의 주요 원인
 -  2017년 김기남 삼성전자 회장이 HBM 개발을 절반 이상 축소하겠다고 발표함
 -  해당 개발 프로젝트 실패로 HBM이 흑자로 전환됐으나, 삼성전다는 적자를 기록함
 -  적자로 인해 직원 성과급 지급액이 줄어들었음
 -  LTI(장기 성과급)로 직원들을 유치하기 위해 금액을 책정함
 - (중요) 삼성전자의 LTI는 3년 단위로 성과금을 나누어 지급한다는 점이 중요함

3-2. 책임 추궁과 분담
 -  삼성전자는 HBM 개발 실패의 책임을 사 회장 개인에게 돌리는 것이 아니라 직원들에게 분담함
 -  퇴직금으로 172억 원을 가져감
 -  퇴직금 일부는 직원들의 불만 증폭으로 이어질 수 있음
 - (중요) 삼성전자의 경영 실적과 성과급의 투명성을 요구함
 -  직원들이 경영 판단에 따라 경영진과 협력하도록 성과급을 요구하는 것이 아니라, 공식 및 함수 제공을 요청함

3-3. 직원의 현실과 미래
 -  경영 판단이 좋을 때, 그 자체로 직원들 덕분임에도 불구하고 직원들의 자긍심이 결여될 수 있음
 - (중요) 삼성전자의 적자와 퇴직금 문제가 직원들의 미래에 큰 영향을 미침
 -  과거 조합 활동을 통해 직원들의 의견을 표출하고, 두려움을 이겨낸 경험을 소개함
 -  현재 직원들과 조합원들은 복지 등 여러 요인에 영향을 받으며 삼성전자의 미래를 걱정함

4. 삼성 전자 노동조합 파업

4-1. 삼성전자 노동조합 현황 및 이슈
 -  삼성전자는 창사이면서도 55년 만에 첫 파업 중임
 -  파업 이후 직원들의 휴가율 증가 등 조업 타격이 큰 상황이 평가됨
 - (중요) 조업에 차질이 있어야 협상력이 생김 - 조업 차질을 최소화해야 함
 -  자동화 사업이 중심인 삼성전자의 특성상, 설비 인력 관리가 핵심적인 이슈임
 -  노동조합은 파업으로 인한 생산량 감소 등 직원들의 힘듦을 언급함

4-2. 노동조합의 요구사항과 현재 상황
 -  노동조합은 파업으로 인한 가동률 저하로 생산량 감소와 고용 측면 피해를 호소함
 -  노동조합은 임금에 대한 정당한 보상을 요구하며, 사기 저하에도 주목함
 -  현재는 바쁜 와중에 빠르게 움직이는 것이 아니라, 꾸준히 일할 수 있는 환경을 제공해야 함
 -  자동화 라인에서도 8인치 리드(루비아이티-오스트럭), 플루오드-레비아이티 사용이 편리해짐
 -  하지만 아직은 작업자의 방식으로 오크싱-셀 현대 모방 문제가 발생함

4-3. 파업의 영향과 변화
 -  8인치 생산라인에서는 작업자를 통해 무빙이 가능하도록 일부 설비가 자동화되었음
 -  그러나 자동화된 설비도 아직 배송 안 된 경우가 많아 속도가 느린 상황임
 -  직원이 필요한 곳은 아직 제대로 분배되지 않음
 -  생산량과 속도가 유사한 상태지만, 분량이 크게 늘어날 것으로 예상됨
 -  절반 이상의 설비가 다운되었다고 주장함 - 어떤 라인은 생산을 중단해야 하는 상황까지 진다 간다고 언급함
 -  정확한 파업 인원과 현재 상황을 파악하는 것은 매우 어려움 - 파업 관련 인원의 수입을 종합하여 파악해야 함

5. 파업현황파악

5-1. 파업영향파악
 - (중요) 파업에 의한 영향성 조사에서 일부 라인에 대한 긍정적 결과 확인됨
 -  특히 해당 라인에서 근무하는 직원들의 생산 역량과 근무 형태가 중요하다고 판단함
 -  기존 파업 경험을 바탕으로 검사 순서 변경으로 인한 품질 이슈 가능성 있음
 -  노동조합의 파업에 참여한 인원 모델링을 통해 파업 영향이 클 것으로 추측됨
 -  조합 가입에 있어 두려움을 가지는 직원들이 많으며, 이를 극복하는 것이 필요함

5-2. 파업협상및타도발동
 -  삼성전자의 초기 파업 경험에서부터 현 파업까지 여러 사례를 검토함
 -  일반적으로 파업시에 대해 의견투표 후 결정되지만, 과반수 미만의 의사결정과정임
 -  법에 따르면 전체 근로자의 과반이 참여해야 파업의 강제성이 있지만, 현실적으로는 조합이 고무 상태임
 -  사측이 노동조합 가입에 대해 백저항하며, 이에 맞서는 움직임도 존재함
 -  직원들이 직접 만나 문제 제기를 위한 집회 등을 진행하며 파업 현황을 밝힘

5-3. 사측 입장 및논란거리
 -  사측이 최근 파업 참여 직원들에게 회피 행위를 함
 -  일러두 개월간 유지된 파업에 대해 사측은 휴가 횟수 대가 논쟁에 돌변함
 -  사업부서장이 회유감과 협박을 가하며 파업 상황을 호소함
 -  조합 가입 후 참여한 직원들의 반응을 살펴봄
 -  사측이 임금 인상률에 대해서도 가격 변화로 인한 소득 변동 가능성을 들어내며 논란거리로 남김

6. 베이스업 논란

6-1. 노동조합 임금협상 실패 요인
 -  노동조합과 임금 협상 시, 사측의 일방적 통보로 조합이 인정받지 못함
 -  사측의 불확실한 약속과 태도로 인해 노동조합이 2022년을 앞두고 파업 준비를 함
 - (중요) 노동조합은 파업 경제적 손실에 대해 이야기하며 정당한 보상을 요구함
 -  파업 주장 직원들의 합당한 보상 요구에 주목해야 함
 -  노동조합은 2024년 임금 인상 약속을 인정받기 위해 노력 중임

6-2. 사측의 통보 전략
 -  사측은 임금 인상 논의 중이며, 노동조합에 교섭 요청을 함
 -  노동조합의 태도 변화가 없으면 처벌 규정이 적용될 수 있음을 시사함
 -  노동조합의 태도 변화를 통보하지 않은 것은 부당노동행위에 해당할 수 있음
 -  2024년 1월부터 사측이 발언한 임금 인상 전략이 바뀌었다고 주장함
 -  파업 준비를 마친 후, 3일간 무기한 파업으로 변경함

6-3. 성과급 수준 논의
 -  노동조합은 베이스업 인상과 임금 인상, 성과급제도 투명성 확보 등을 요구함
 -  2024년 베이스업 기준을 0.5%로 두고, 성과급제도 미흡함
 -  하이닉스와 삼성전자의 성과급 수준을 비교하며, 직원에게 보상 기준을 명확히 설정함을 강조함
 -  투명한 성과급제도 확립을 위한 방안 마련이 필요하다고 주장함
 -  사회 전반에 대한 논의가 필요하며, 전문가의 의견을 포함해야 함

7. 삼성전자 적자 논란

7-1. 삼성전자 적자 이유 분석
 -  적자 발생에 대해 전체 직원에게 명확한 공지 없이 단순히 "없앴다"고 발표함
 - (중요) 수익 불확실성과 연봉 보상 불확실성이라는 직원들의 불안 요인이 큼
 -  직원들에게 수익 및 연봉 예측 가능성 제공을 위해 노력 중임
 -  연봉 예측 가능하게 제공하면 급여와 성과급이 합친 고정급여 형태임
 -  경기 악화로 인한 성과급 미회계 방지를 위한 명확한 대책 필요함

7-2. 투명성 부족과 직원 불만
 -  영업이익과 무관한 복잡한 숫자 계산에 대한 투명성 부족
 - (중요) 매번 추월하는 정부 규제나 투명성이 부족하여 성과금 책정이 애매했다고 질타함
 -  현재 대외적 자료와 달리 복잡한 로직이 있다고 함
 -  경영진의 "기술이든 건 경영이다"라는 입장이 직원들에게 혼란을 줌
 - (중요) 삼성전자가 직원들에게 희망을 버릴 정도로 가혹한 처벌 집행

7-3. 하이닉스 반도체 직원들의 현실
 -  경쟁사의 반도체직원들의 눈높이에 미치는 영향 제보
 - (중요) 하이닉스 직원들의 휴가 제도 요구가 차이점이라는 점
 -  갑작스러운 1박 2일 휴가 요청으로 생긴 문제점 제보
 -  주변사례로서 본인들의 쿠프 플래닛에 대해 설명함
 -  자신의 경험을 통해 후반부의 디테일한 법과 규정이 중요하다는 것을 강조함

8. 경쟁사 복천론

8-1. 경쟁사 입장 판단
 -  연구부규모와 와의 경쟁과 상대회사 선택 가능성 소개함
 -  경쟁사에 대한 부정적 의견과 상대회사 선택 가능성에 대해 설명함
 - (중요) 에이전시의 사건과 관련하여 연구부규모의 징병령과 고통스러워함
 -  노동자의 단순한 일시공급 도구라는 시각에 대한 우려 표출함
 -  정직하게 성격과 전략을 감시하며 상대적인 위치에서 판단 필요성을 강조함

8-2. 현장 및 관리 측면의 문제점
 -  상품 공정에 어려움이 있는 경쟁사 직원들의 부족현상을 설명함
 -  프레임워크가 무너지고 각 종 직위별 직원 확보 편입에 어려움이 있다고 주장함
 -  후문 인력 확보와 급여 보상의 문제점을 들음
 -  잦은 파산 증거를 들어 현실을 반증함
 -  비효율적인 사내 기관 운영을 통해 발전이 더뎠다고 비판함

8-3. 현장 인력 문제 해결 방향
 -  조합 측의 노력으로 인력 보충 및 휴가 활용 가능성이 있음을 제시함
 -  사측과의 논란을 평화롭게 해결하고 실질적인 개선을 주장함
 -  실질적인 데이터 제공과 실제 문제 개선을 위한 구체적인 계획 필요성을 강조함
 -  실제적인 장치를 통해 직원의 휴가 요청에 적극 대응해야 함
 -  사내 임금 체계 변경을 포함하여 임금 수준을 상승시켜야 함을 주장함

9. 삼성전자 파업의 이유와 미래 방향

9-1. 파업 현황 및 원인 설명
 -  삼성전자의 파업이 계속되며, 사측 참가자들의 입장을 언론했음
 - (중요) 언론을 통해 파업 참가자들의 숫자가 점차 줄어드는 것을 확인함
 -  삼성전자가 직원들과 함께 이러한 변화를 만들어야 함을 강조함
 -  파업 중인 직원들과 개별적으로 소통하며 이해하려고 노력함

9-2. 파업에 참여한 직원들과 경영진에게 바람직한 피드백 제공
 -  파업에 참여한 직원들에게 공동 목표 설정으로 활기를 불어넣도록 권장함
 -  사측보다 직원들의 의견을 존중하며, 본인의 견해를 적절하게 표현하도록 가르침
 - (중요) 경영진에게 직원들의 이탈 문제가 결국 사회적 논리를 증폭시키므로 신중해야 함을 알림
 -  위기에 직면한 삼성전자는 앞으로 더 많은 소통과 상호 작용이 필요함을 시사함

9-3. 앞으로의 방향성에 대한 제안
 -  현재의 파업 문제 해결을 위해 '정당한 보상'을 제공하는 것이 중요함을 지속적으로 강조함
 -  경영진이 직원들에게 보다 실제적인 보상과 처우를 제공하여 직원들의 사기와 창의성을 키워줄 것을 주장함
 - (중요) 노동조합과의 우호적인 관계 구축이 절박하다고 지적함
 -  이렇게 다양한 요소를 종합하면, 곧 하나의 결과를 이루게 될 것으로 예상됨

 

***전체 스크립트

화자 1
00:09
이진우의 손에 잡히는 경제 

화자 2
00:21
안녕하십니까? 이진우입니다. 전국삼성전자노동조합의 파업이 오늘로 8일째에 접어들었습니다. 노사협상은 여전히 진전되지 않고 있는 가운데 그 사이 노조 측은 무기한 총파업을 선언했는데요. 삼성전자 창사 이래 55년 만에 첫 파업이었습니다. 어떻게 시작된 것인지 그리고 노조 측의 요구사항은 무엇인지 이에다 대한 사측은 어떤 입장인지 좀 자세하게 들어보는 시간을 준비했습니다. 잠시 후에 전국 삼성전자 노조의 손우목 위원장 그리고 이현국 부위원장과 함께 이야기 좀 나눠 보겠습니다. 7월 15일 월요일 손에 잡히는 경제 시작합니다. 예 오늘로 창사 55년이 된 삼성전자에서 첫 파업이 진행되고 있습니다. 

화자 2
01:19
노조 측의 입장을 한번 자세하게 들어보려고 준비를 하고 있구요. 최근에 파업이 무기한으로 연장돼서 현재 총파업 상황은 오늘로써 8일차에 파업을 맡고 있고 특정 라인의 경우에는 가동률이 18%대로 떨어졌다는 것도 있다고 전해지고, 있습니다. 당연히 파업이 되니까. 생산 밀도도 약해질 것이어서 대략 한 30% 수준까지 감산을 진행하고 있다고 하는데요. 일단 어떤 배경으로 시작된 파업인지 그리고 요구사항은 무엇인지 그리고 회사 측의 대응은 어떤 것인지를 중심으로 좀 여쭤보려고 합니다. 전국 삼성전자 노조의 손우목 위원장님 그리고 이현국 부위원장님이 스튜디오에 나오셨습니다. 어서 오세요. 네, 

화자 3
02:06
반갑습니다. 

화자 2
02:09
삼성전자 노조가 파업을 한 이유와 계기가 뭐냐 인제 제일 그게 궁금하실 것 같습니다. 네 거기서부터 좀 풀어주시죠. 

화자 3
02:18
일각에서는 억대 연봉을 받은 인제 삼성전자 직원들이 돈을 더 달라는 말도 안 되는 주장이다 라고 인제 얘기하시는 분들도 있지만 그거는 사실이 아닙니다. 우리의 파업은 더 많은 돈을 요구하는 것이 아니고 삼성전자 하나의 구성원으로서 인정해 달라고 하는 투쟁입니다. 노동조합이 설립되고 한 5년 정도 지났는데요. 예 5년 동안 사측과 인제 교섭을 진행을 하면서 노동조합과 함께 뭐 교섭을 제대로 한 적이 없고 계속 시간만 때우면서 노조를 패싱하는 현상을 계속 만들고 있습니다. 

화자 2
02:56
노조 대접을 해주지 않고 있다. 

화자 3
02:59
인정을 하고 있지 않는 거죠. 네 원래 

화자 2
03:02
사례를 좀 몇 가지 

화자 3
03:04
법적으로 보장되어 있는 저희 교섭권을 사측이 패싱하고 있는 거죠. 교섭 진행하고 있는 와중에 그 삼성전자 이제 사측은 노사협의회를 통해 가지고 일방적으로 직원들한테 임금인상이라든지. 복지 부분을 그 오픈을 하거든요. 교섭 도중에 오픈을 하면서 그 이후에는 이제 임금인상이랑 복지가 다 이루어졌으니 노동조합에게는 하나도 들어줄 수 없다라는 입장으로 쭉 시간을 끌고 오고 있습니다. 

화자 2
03:36
법적으로 보장된 교섭권이라는 건 그때는 그런 발휘되지 못하는 겁니까? 아니면 법적 미비가 있어서 그런 겁니까? 

화자 4
03:42
발의는 되고 있는데요. 대화를 하고 있는 중에 일방적으로 발표를 해버립니다. 

화자 2
03:47
노조를 통해서가 아니라 굳이 그렇게 해서 얻을 게 뭔가요 사측에서 

화자 3
03:53
사측이 원하는 방향대로 끌고 가는 거죠. 노동조합을 인정하지 않고 노조에는 어떠한 성과도 줄 수 없다라는 예전에 무노조 경영이 그대로 이어지고 

화자 2
04:04
어떤 협상 결과를 그 노조의 협상 결과 또는 노조의 투쟁 결과로 받아들여지는 것이 마땅치 않다고 판단해서 자꾸 김을 빼는 거 같다는 

화자 3
04:13
네 맞습니다. 

화자 4
04:14
실질적으로 23년도 인근계섭도 그래서 저희가 체결을 아직 못하고 있거든요. 예 근데 벌써 24년도 이러고 있으니까 노조랑은 정상적인 대화가 지금 잘 안 되는 상황이죠. 

화자 2
04:24
휴가 제도가 뭔가 이슈가 되고 있다고 들었는데 

화자 3
04:27
네 맞습니다. 

화자 2
04:28
일반적으로는 임금 임금을 올려달라 말라 이런 것이 주요 이슈가 되는 경우가 많습니다만 휴가가 문제였어요. 

화자 3
04:36
네 삼성은 아직 휴가 휴식권이 제대로 보장되어 있지 않습니다. 1년에 인제 개인 연차 말고는 별도의 휴식권이 없다가 휴가도 없다가 저희가 2001년도 인제 임근교섭을 진행하면서 그때도 한번 이재용 회장 집 앞에서 투쟁을 한 투쟁을 한 적이 있는데, 

화자 2
04:56
당시에는 노조가 아직 설립되지 않았을 때 

화자 3
04:58
아니요. 그때도 설립되고 난 이후요 

화자 2
05:00
21년이요. 

화자 3
05:02
설립된 이후였고 그때 투쟁으로 인해서 3일간 재충전 휴가라고 해서 어 3일을 가지고 올 수 있게 되었구요. 지금까지 그 3일 외에는 어떠한 뭐 여름휴가라든지 겨울휴가라든지 어떠한 휴가도 없고 휴식권이 보장되어 있지 않기 때문에 그 부분이 좀 사내에서는 가장 이슈가 되고 있습니다. 

화자 2
05:23
법정 휴가는 보장이 되고 있고 그 이외에 법적으로 보장되지는 않지만 보통 노사가 합의해서 추가로 휴가를 가질 수는 있는 것인데 그거를 3일 정도 갖는 것이 부족하다고 판단하시는 거구요. 

화자 4
05:36
네, 네 맞습니다. 

화자 3
05:37
국내 기업들 최근에 국내 기업들 대상으로 조사한 것들이 있는데, 거기서 한 92프로 정도는 여름휴가가 별도로 이제 기업들마다 중소기업들 다 포함해서 별도로 있는 걸로 나와 있고요. 한 8프로 정도가 별도의 휴가가 없는 걸로 조사되고 있는데, 삼성전자는 그 8프로 안에 들어간다라고 보시면 될 것 같습니다. 

화자 2
06:01
어떤 기업들 조사 대상으로 조사하신 겁니까? 대부분의 기업들이 법정 휴가 이외에 별도의 노사협의를 통해서 별도 휴가를 갖고 있는 게 92%로 조사 

화자 4
06:10
일반적으로 제조업에서는 통상적으로 여름휴가를 시행하는 곳이 굉장히 많구요. 14일에 한국경영자총협회에서 조사한 바로 따르면 전국의 5개 이상 563개 기업을 조사했을 때 휴가를 실시하고 있다는 기업이 92프로 이고 8프로 정도가 연차 소진해서 휴가를 가고 있는 

화자 2
06:33
그 여름휴가를 그 단체로 보통 이제 간 경우들이 많은데 아예 회사 문을 잠깐 닫고 어 그런 부분이 대부 그런 경우가 대부분이라는 말씀입니다. 

화자 4
06:42
그죠 네 광주 사업장 같은 경우는 그렇게 여러 번 단체로 가기도 하는데 그때도 연차를 소진해서 가고 있습니다. 

화자 2
06:49
음 지금은 단체로 가되 자기 연차를 소진하는 것으로 

화자 4
06:52
일부는 단체로 가고 일부는 나라 

화자 2
06:54
수원 사업장에는 별도로 쉬는 여름휴가 이런 게 따로 없습니다. 

화자 4
06:58
따로 없습니다. 네 반도체 사업부도 마찬가지구요. 

화자 2
07:01
그 말은 별도로 여름휴가를 가자는 의미입니까? 아니면 

화자 4
07:05
휴식권을 좀 보장해 달라는 얘기죠 오늘 저희가 그 기사를 통해서 8인치 제조 직원들에 대한 고충을 좀 알렸거든요. 예 그분들 진짜 엄청나게 고통을 받으면서 일하면서 제대로 제대로 된 휴식이나 병원 진료도 제대로 보장을 못받고 있어서 아파도 참고 일하는 상황입니다. 

화자 2
07:23
그 말은 법정 휴가는 모두 다 소진하는 경우가 대부분이겠습니다. 그러면 

화자 4
07:28
듣지도 못합니다. 저희가 의무사용열차 15개를 시행하고 있는데요. 사측에서 그나마 이 정도 수준에서 움직이고 있고 사측이 조사한 바에 따르면 어 의무사용열차 15개 이후에 1개 정도 더 수거를 소진하고 있다라고 얘기를 해서 

화자 2
07:42
보통 예 

화자 4
07:43
근데 이 얘기는 휴가가 없어서 못 쓰는 게 아니라 못 쓰는 상황이거든요. 

화자 2
07:48
그러면 휴가가 있는데도 못 쓰는 상황에 대해서 먼저 좀 요구를 해야 될 것 같은데요. 여러 가지 거기에 더 달라고 해봐야 어차피 못 쓰시는 것 아니겠습니까? 

화자 4
07:57
사실 조합에서 그걸 확대하고 싶은 생각인 거죠. 휴가를 쓸 수 있는 분위기를 만들어 나가야 되는데 여기서 의무사용 절차 15개를 뭐 17개로 늘린다 이런 부분에 대해서 굉장히 또 혼란이 있을 수 있어서 저희가 좀 자유롭게 쓸 수 있는 휴가를 좀 부여해서 직원들의 휴식권을 보장하고자 

화자 2
08:16
그게 가장 큰 이슈인가요? 지금 

화자 3
08:18
예 그리고 라인에서 근무하는 이제 직원분들 같은 경우는 인제 24시간으로 교대를 돌고 있는데, 인원이 좀 부족하다 보니까 휴가를 마음대로 쓸 수가 없어요. 그러니까 개인 연차를 사용하더라도 뭐 1달 전 2달 전에 미리 언제 쓰겠습니다. 라고 계획을 짜놓고 써야지 중간에 긴급하게 쓰거나 이러면 본인의 평가나 이런 쪽에서 불이익을 받거나 하는 경우가 많아 가지고 아파도 아픈 데로 출근해서 일을 하고 그런 상황입니다. 

화자 4
08:48
실제 8인치 제조업 분들 같은 경우는 여성 직원들께서는 생리통을 호소하는 분이 계신데, 생리통을 호소하면 진단서가 있냐라는 질문까지 받을 정도로 굉장히 좀 폐쇄적이구요. 이번에 대해 저희가 임금이 결국 이게 그 임금교섭 파행되고 쟁의 상태까지 돌입한 이유는 아까도 말씀드렸지만 23년도 임금교섭이 체결되지 않았다고 말씀드렸는데 사측에서 24년과 24년 3년과 24년 임금 교섭 병합하여 진행하여 준다면 휴가 제도를 개선을 약속했습니다. 

화자 2
09:21
그러니까 23년 작년에 임금 협상은 한 해 건너뛰읍시다 라는 게 사측의 제안이었다. 

화자 4
09:28
네 제안했는데 작년 교섭은 휴가 제도 하나 개선으로 맞바꾸자는 얘기였거든요. 사측이 먼저 약속을 했었는데 결국에는 이 약속을 서초에서 반려했다라고 약속을 어기게 되거든요. 이 서초라 함은 저희가 알기로는 정현호 

화자 2
09:43
삼성전자 본사 네네, 

화자 3
09:45
네 본사의 정현호 부회장이라고 예전에 미래 전략 그룹 에 그쪽 뭐 

화자 2
09:50
지금 삼성전자에서는 정식 직책이 뭡니까? 그거는 

화자 3
09:53
부회장으로 있습니다. 예 

화자 4
09:56
그래서 결국 사측이 먼저 약속을 했음에도 불구하고, 노동조합 패싱 하기 위해서 이 약속을 어기게 되거든요. 그러다 보니까 노동자들이 분노를 하게 되는 거고, 많은 서운함을 느끼게 되는 것이죠. 

화자 2
10:08
이번에 요구하는 바는 그러면 급여나 성과급에 대한 내용은 없으신가요? 

화자 4
10:14
성과금에 대해서도 할 말이 있는데요. 현재 삼성전화는 경제적 부가가치를 이용해서 성과금을 산정하고 있는데, 이 과정이 굉장히 불투명해요. 그래서 이 수식 여기 수식에서 나온 결과가 어떤 산식이 어디서 나오는 전혀 공개되지 않은 상태에서 

화자 2
10:31
성과금을 얼마를 받게 될지 연말 가봐야 안다는 말씀이군요. 

화자 3
10:34
예 사측에 통보하지 않는 이상 저희가 알 수 있는 방법은 없습니다. 

화자 2
10:39
노 근로자 측의 요구는 그럼 어떤 식으로 계산을 좀 미리 해서 발표되는 영업이익이나 이런 걸 보고 성과급을 예상할 수 있게 좀 해 달라는 말입니까? 

화자 4
10:48
맞아요. 

화자 3
10:48
모든 산식이나 이런 것들을 좀 투명하게 공개해 달라는 게 저희의 주된 목적입니다. 지금은 뭐 그런 산술이나 어떤 식으로 해서 성과급이 책정되는지 아무도 알 수 없기 때문에 직원들이 거기에 대한 불안감도 있는 거고, 거기에 대한 인제 이게 공정한 건지 투명하게 공개되고 있는 건지 거기에 대한 불만들이 계속 터져나오고 있는 것들이죠. 

화자 2
11:09
성과금이라는 것은 성과가 있을 경우에 그 경영진들이 판단해서 사기를 높이기 위해서든 어떤 필요에 의해서든 임의로 지급하는 것이라 그거를 얼마를 지급할지에 대해서 공식을 가지고 거기에 맞추자라고 하는 것은 좀 이례적인 요구는 혹시 아닙니까 

화자 3
11:30
삼성전자 같은 경우에 연봉의 한 30~40프로 수준이 성과급으로 지금 책정되어 있어요. 취업 나가거나 인제 대졸 사원들 아니면 인제 박사 뭐 경력직들 채용을 할 때 그 성과급 포함된 금액을 예시를 하면서 입사하면 이 정도의 금액을 받을 수 있다 라고 인제 광고를 하면서 직원들을 채용을 합니다. 그런데 실질적으로 채용되고 나서 작년 같은 경우는 성과급이 안 나오게 되니까. 거기에 대한 이제 피해 자기가 피해 봤다. 라고 생각하는 직원들이 상당수 있어요. 그래서 그 직원들이 또 따로 모여 가지고 경력직들 그 피해 방을 인제 카톡 방을 따로 만들어서 거기서 또 교류가 계속 이루어지고 있는 걸로 알고 있습니다. 

화자 2
12:19
성과업이 보통 많이 나오는 관행이 있다보니까 그렇게 생깁니다. 

화자 4
12:23
제 모양이죠. 실적으로 스카우트를 할 때 경력직들에게 우리 회사에 오면 연봉을 이 정도 받을 수 있습니다를 연봉이라고 표현을 하거든요. 사측에서두요 그 뭐 일부 잡코리아에서나 사측 경영 보고를 할 때 보면 삼성재 직원의 연봉이 이 정도입니다라고 표현을 하고 있는데, 실제 거기 연봉에는 연봉이 30~40프로에 해당하는 성과가 포함되어있는 부분이죠. 

화자 2
12:45
보통은 연봉의 한 30~40%가 관행적으로 봤던 성과급이었어요. 

화자 4
12:49
맥스로 측정했을 때 그 정도 될 거라고 판단합니다. 

화자 2
12:52
음 최근 뭐 한 10년 정도 

화자 4
12:54
네 좋았을 때 

화자 2
12:56
좋았을 때 업황이 좋지 않으면 안 나가는 것이고. 

화자 4
13:00
적게 나올 때도 있었고요. 그 지금 적게 나온 거에 대한 불만이 아닌 것이고. 

화자 2
13:04
그때 그때 너무 달라진다 

화자 4
13:05
너무 불투명하죠. 실질적으로 보면은 올해 삼성전자에서 발표한 얘기가 11조의 영업이익을 내면 0에서 3프로를 지급하겠다고 얘기를 하거든요. 이 부분에 대해서 이해를 못 하는 거죠. 

화자 2
13:18
영업이익 11조가 되면 

화자 4
13:19
3 0에서 3프로 정도 

화자 2
13:21
연봉의 3% 미만으로 성과급을 지급하겠다. 그럼 12조가 되고 13조가 되면 또 몇 %를 지급하겠다는 약속이 있는 겁니까? 

화자 4
13:29
어 그거는 사측에서 계산을 따로 해서 알려준다고 하고 있구요. 예 실제적으로 보면 이 기준이 굉장히 좀 어 기준이 없다고 생각하는 게 뭐냐면 직원들에게는 전달되는 내용들이 전혀 없으니까 이번에 영업일조 11조를 놓고 직원들이 자의적으로 해석했을 때 작년 적자를 메우기 위해서 11조가 필요한 게 아니냐라고 자의적으로 해석하는 부분도 있고 이 기준을 보면은 저희 19년도에 영업이 14조였을 때 29프로의 성과급을 받았었구요. 20년도에는 18.8조에 47프로를 받았는데 저는 이 기준과 생각했을 때도 좀 굉장히 차이가 많은 수치인 거죠. 

화자 2
14:03
어느 해는 이익의 절반가량을 헐어서 성과금을 주기도 하고 어느 해는 이익이 10조가 나도 안주고 넘어가기도 하는 

화자 4
14:11
네 

화자 2
14:11
그런 구조가 너무 불투명하지 않나 

화자 4
14:13
맞습니다. 네 

화자 3
14:14
직원들 입장에서 봤을 때 똑같이 일을 하고 똑같이 영업 이익을 냈음에도 불구하고, 어떤 때는 성과금을 주는데 어떤 때는 인제 성과금을 안 준다라는 고 얘기하고 있고요. 또 반도체 부분에서 영업이익이 11조인데 그 금액이 웬만한 이제 현대자동차랑 비교를 해 봤을 때 현대자동차가 2년 연속 최고 영업이익을 냈다라고 하는데 현대차가 작년 기준에 15조의 영업이익을 냈어요. 근데 삼성전자는 11조의 영업이익을 내더라도 직원들에게는 성과가 없다라고 얘기를 하고 있는 거랑 마찬가지거든요. 

화자 2
14:50
사측의 설명은 혹시 들어본 적 있으신가요? 그런 질문에 대해서 

화자 4
14:55
단 1번도 없습니다. 

화자 2
14:57
대체로는 성과금이라고 하는 것이 그냥 보너스 개념이라 있으면 좋고 없으면 할 수 없는 게 일반적인 개념이기는 합니다만 

화자 4
15:04
그렇죠. 네 

화자 2
15:05
워낙 급여에서 차지하는 비중이 높다 보니 

화자 4
15:10
그 불확실성이 큰 거 

화자 2
15:11
그게 크면 너무 힘들다는 말씀이시죠. 

화자 3
15:13
네 맞습니다. 

화자 2
15:17
조금 불편한 질문일 수도 있겠습니다만 그동안 너무 많이 상과급을 받아오신 것에 너무 익숙해 계신 건 아닙니까라는 질문을 

화자 3
15:24
그거보다 이제 다른 뭐 기업들이랑 비교했을 때 성과급이 있어야 다른 기업들이랑 비슷한 수준 그것보다 조금 높은 수준이 인제 될 거고요. 만약에 성과급이 안 나온다고 그러면 좀 연봉에서 차이가 난다라는 게 직원들의 

화자 2
15:42
오히려 삼성전자 직원의 연봉이 낮다는 말씀이군요. 어떤 경우와 좀 비교하면 그렇죠. 

화자 4
15:48
실제 근데 그 얘기보다 근본적인 이유를 먼저 말씀드리는 게 중요할 것 같은데, 지지주 작년에 삼성전자 적자를 기록하게 됩니다. 적자를 기록하게 되고 어 직원들에게 성과급이 전혀 지급되지 않는 사상 초유의 사태가 발생되는데 직원들도 성과가 없었으니 성과급이 안 나오는 건 이해할 수 있다고 생각을 해요. 근데 여기서 좀 1가지 짚어볼 분이 삼성전자가 적자가 난 이유를 봐야 할 텐데요. 근데 이 적자가 적자를 겪게 됐던 가장 주요한 원인은 2017년도에 김기남 전 삼성전자 회장이 HBM 고대형 메모리 개발을 절반 이상 축소를 하고 사실상 포기를 선언하게 됩니다. 그러다 보니까 현재 HBM이 가장 각광받다 보니까 꾸준히 개발해온 하이닉스에서는 흑자로 전환했지만, 삼성전자는 흑자를 기록하게 되거든요. 

화자 4
16:36
근데 여기서도 흑자가 났으니까 직원들 성과급 못 받겠네라고 생각을 하는데 적자 적자가 나니까 근데 여기서 되려 이 결정을 했던 임원들은 LTI라는 명목으로 인당 3억 원씩 받아갔다고 해요. 성과금을 네 

화자 2
16:52
LTI가 뭔가요 

화자 4
16:53
컴텀 인센티브라고 해서 장기 성과금이라고 얘기를 하는데 물론 이 부분도 임원들을 유치하기 위한 계약 조건이라고 얘기하는 부분도 이해는 할 수 있어요. 

화자 2
17:01
장기 성과급이라면 

화자 4
17:03
3년 단위로 평가해서 3년 단위로 나눠주는 제도라고 

화자 2
17:06
성과 성과금을 3년 분할해서 주는 개념이군요. 한꺼번에 많이 주면 그거 받고 퇴사하고 하면 너무 단기 실적에 연연할 수 있으니까 

화자 4
17:14
그래서 여기서 보면은 뭐 그 부분도 이해할 수 있다고는 봐요. 

화자 2
17:17
이건 이제 본인들이 받아갈 것 받아가는 거니까 

화자 3
17:20
받아갈 거는 성과급으로 별도로 받아가고요. 추가적인 LTI라고 해서 추가적인 성과금입니다. 

화자 4
17:25
그죠 계약상 받아가는 거를 맞고 맞는데 여기서 인제 문제는 이거죠. 결국 HBM의 개발 축소로 인해서 사업이 어려워졌는데 이 부분에 대한 책임은 아무도 지지 않고 있다는 거예요. 결국 김기남 전 삼성전자 회장은 결국 퇴직금으로 172억을 가져가시거든요. 이 부분에서 직원들의 불만이 굉장히 폭주하게 되는 거죠. 

화자 2
17:50
적자가 나서 성과급이 안 나오는 것은 이해는 되나 그것은 임원들의 판단에 판단 미스에 따른 결과가 아니겠네요. 

화자 4
17:59
네 맞습니다. 지금도 그래서 저희가 주장하고 있는 게 성과급을 더 달라는 주장을 하고 있는 게 아니고 예 성과급 우리에게 주어지는 성과급이 어떻게 계산되어지는지 좀 투명하게 밝혀달라는 얘기를 하고 있는 거거든요. 

화자 2
18:13
알겠습니다. 계산해서 할 수 있어 있으면 굳이 숨길 리는 없는 것 같은데, 성과금이 어느 어떻게 어느 정도로 지급될지를 경영진들조차도 미리 예측하기는 어렵기 때문에 공식이나 함수를 제공하지 않는 것은 아니겠습니까? 

화자 3
18:31
뭐 경쟁사 같은 경우는 이제 영업이익 기준으로 하고 있습니다. 하이닉스라든지 LG 같은 경우에도 영업이익으로 성과금을 주고 있는 

화자 2
18:41
영업이익의 몇 %를 성과급으로 지급한다. 그런 

화자 3
18:45
기준이 명확하게 이제 직원들도 아 이번 성과가 얼마 되니까. 성과금이 어느 정도 나오겠구나 유추가 가능한데 삼성전자 같은 경우는 전혀 유추가 안 됩니다. 그러니까 거기에서 오늘 인제 직원들이 불만이 계속 폭주하는 거죠. 예 

화자 2
19:03
그 삼성전자 경영실적이 좋을 때나 악화될 때나 대체로는 이제 경영 판단이라든가 아니면 반도체 시황이라든가 

화자 3
19:12
네 

화자 2
19:12
밖에서 보기에는 경영이 나빠졌다고 해서 직원들이 뭘 잘못한 것은 아닌 것처럼 보여지기도 하구요. 

화자 4
19:19
네 

화자 2
19:20
또 반대로 경영이 좋아졌을 때 그게 직원들 덕분이라는 생각도 좀 덜 드는 게 사실일 겁니다. 성과급이라고 하는 걸 회사의 실적하고 강하게 연동하는 것이 그게 정확한 함수로 연결된다고 생각하십니까? 거기에 대한 생각은 어떻습니까? 즉 회사 측이 

화자 4
19:38
네, 네 

화자 2
19:39
경기가 나빠서 격자가 난든 어쨌든 그게 임원들의 경영 판단이라 한다면, 성과가 좋아졌을 때도 임원들의 경영 판단이거나 설비투자 결과이거나 혹은 반도체 시황의 상승 때문일 텐데 그걸 왜 근로자들이 나눠 갖고 또는 사전에 어떤 공식에 의해서 나눠 달라고 하느냐 라는 답을 할 수도 있을 것 같았어요. 

화자 4
20:03
사실 뭐 업황에 따라서 수입 구조가 달라짐을 충분히 이해하고 있는 부분이구요. 그래서 저희가 조합 노동조합에서 얘기하고 있는 게 성과급을 더 달라 라는 부분이 아닌 것이고요. 예 그래서 저희가 우선은 우리도 예측 가능해야 삶을 살자 제대로 살지 않겠냐 해서 출발하는 부분이거든요. 그래서 사실 회사의 영업이익이 발생되었을 때 어 올해 연말에 가면 성과금 이 정도는 나올 수 있겠구나라고 기대는 할 수 있어야 되는데 그런 기대조차 못하는 상황이고 업황에 따른 성과금 측정에 대해선 차후 문제라고 좀 생각을 하고 있습니다. 

화자 2
20:36
예측 가능성이라도 일단은 구체화시켜 달라 

화자 4
20:39
다시 한번 계속 강조드리지만 성과금을 더 달라는 얘기가 아니고 우리가 좀 예측 가능한 우리 삶을 설계할 수 있게 해달라 라는 목소리인 것입니다. 

화자 2
20:50
어느 정도 지금 노조에 가입되어 계신가요? 

화자 4
20:54
오늘 기준했을 때 3만3천 잠시만요 

화자 3
20:58
한 3만 3천 정도 돼가고 있구요. 

화자 4
21:01
3553명 오늘 기준입니다. 

화자 2
21:03
노조가 1곳입니까? 

화자 4
21:05
노조는 총 5곳이 있구요. 

화자 2
21:06
5곳의 노조가 예 

화자 4
21:08
그중에 저희 전국삼성전자노동조합이 가장 갈 수가 많은 조합입니다. 

화자 2
21:13
예 그럼 5개 노조에 어디 1곳이라도 가입한 분들은 몇 %쯤 되나요? 

화자 4
21:18
어 대략 %로 환산해 봤을 때 전국 삼성전자 노동조합에 가입된 인원이 한 지금은 한 20 6프로 정도 되고 

화자 3
21:26
수준이고요. 

화자 2
21:27
예 

화자 4
21:28
나머지 조합들은 그 규모가 크지 않은 걸로 알고 있습니다. 네 

화자 2
21:31
안 하신 분들이 더 많군요. 아직 

화자 4
21:32
아직은 두려워들 하고 계신 거죠. 그동안에 무노조 경영에 기인한 그 두려움들이 아직까지 존재하고 있다라고 판단을 하고 있습니다. 

화자 2
21:41
2분은 두렵지는 않으셨습니까? 

화자 3
21:44
어 두려움보다는 이제 삼성전자가 그 최근 10년 동안 뭐 잃어버린 삼성이라고도 얘기를 하고 있어요. 10년이라고도 얘기를 하고 있는데, 복지라든지 이런 부분이 계속 후퇴되고 있거든요. 그런 부분에서 아 여기서 삼성전자를 두려움보다는 내가 나서서 바꿀 수 있는 게 있지 않을까라는 생각에서 이제 노조를 시작하게 된 거죠. 

화자 4
22:08
저희는 두려움을 좀 이겨냈다고 생각을 하고 있고 근데 현재 직원들도 보면 조합원들도 보면 파업에 참여하고 있는 인원들에게 일선 관리자를 통해서 압박을 하고 있거든요. 현장에 빨리 복귀해라 

화자 2
22:21
고 이야기는 조금 더 이어지는 그 저희 유튜브 채널에서 이어진 인터뷰에서 쪼금 마무리 좀 해주시죠. 대강은 어떤 요구인지 전달이 잘 된 것 같습니다. 

화자 4
22:29
네, 알겠습니다. 

화자 2
22:30
삼성전자 노조의 손우목 위원장님 이현국 부위원장 고맙습니다. 

화자 4
22:35
감사합니다. 

화자 2
22:40
삼성전자 노조 관계자와의 못다한 이야기는 저희 손등급 유튜브 채널에서 조금만 더 이어가 보겠습니다. 저는 내일 아침 8시 30분에 다시 찾아와서 인사드리겠습니다. 이진우였습니다. 고맙습니다. 네 창사 55년 만에 첫 파업을 벌이고 있는 삼성전자의 노동조합 관계자 2분과 함께 삼성전자 파업의 배경 그리고 요구 사항 혹은 진행 상황 등을 좀 여쭤보고 있습니다. 손우목 위원장님 이현국 부위원장님 조금만 더 인터뷰를 좀 이어가시죠. 투자자들도 많기 때문에 혹시 조업 차질이 좀 있는 게 아닌가 인제 걱정하는 경우도 있을 것 같고, 또 노조 입장에서는 조업에 좀 차질이 있어야 또 협상력도 생기는 거라서 좀 민감한 포인트이기는 한데 어떤 상황으로 파악하고 계십니까? 

화자 4
23:32
어 실제 이 반도체업이라는 게 지금 알다시피 자동화되어 있다고 표현하기도 하시고 인력보다 기계가 우선되는 상업이라고 얘기하시는데 실질적으로 그렇지가 않거든요. 결국 직원들이 얼마나 노력하느냐에 따라서 그 성과가 달성되냐 안 달성되지 않느냐 좀 굉장히 중요한 요인이 있습니다. 

화자 2
23:54
예 당연히 뭐 직원이 있으니까 하는 것 작업이 분명히 있겠습니다만 

화자 4
23:59
특히 개발 개발은 더 그렇구요. 근데 생산도 마찬가지고 결국에는 그 생산 목표를 달성하기 위해서는 자동화되어 돌아가는 설비들 관리하는 인력들이 있는데, 가령 예를 들어서 생산목표를 달성하기 위해선 지금 가동률 95프로인데 이번에 생산 목표를 달성하기 위해선 가동률 98프로까지 올려야 된다는 상황이 발생을 했을 때 

화자 2
24:20
그 말은 라인이 더 빨리 움직인다는 겁니까? 아 

화자 4
24:23
결국은 이 설비를 문제를 해결하고 저 설비를 문제 해결하는 과정에서 예전에는 좀 빠른 걸음으로 움직였다면 생산력을 높이기 위해선 달려가야 되는 경우들이 발생을 하거든요. 실질적으로 직원의 직원들의 노력들이 경영 목표달성에 큰 영향을 미치고 있습니다. 

화자 2
24:39
그러니까 바쁠 때는 뛰어다녀야 된다는 말이죠. 그래서 좀 덜 바쁠 때는 걸어다녀도 되고 

화자 4
24:46
큰 걸음으로 

화자 3
24:48
네 근데 그 부분에서는 라인에서는 뛰지 말라라는 지침이 있거든요. 환경안전 문제로 

화자 2
24:54
뭐 위험하기도 할 것 같고요. 

화자 3
24:56
맞습니다. 그런데도 생산 목표를 달성하려면 어쩔 수 없이 그게 이제 직원들이 뛰어다녀야 되는 부분이 발생하는 거고, 거기에 대해서는 사측이 아 본인 환경안전 문제에서는 자기네들이 관리하고 있다라고 얘기하지만 실질적으론 제대로 관리가 안되는 거죠. 

화자 4
25:12
그래서 결국은 직원들의 노력이 그 생산 목표를 달성하는 데 굉장히 중요한 요인으로 작용하고 있어요. 특히 지금 오늘 기사화되어있던 8인치 제조 라인 같은 경우는 지금 자동화로 되어있는 라인들은 푸비라고 해서 웨이퍼가 담아져 있는 통을 OST라고 해서 트랜스퍼 시스템으로 해서 이렇게 설비에 투입을 하게 되는데 

화자 2
25:32
기계가 옮겨준다는 말이죠. 

화자 4
25:33
근데 8인치 라인 같은 경우 일일이 작업자분들이 손으로 들어서 무빙을 하게 되거든요. 그러다 보니까 오늘 기사에 나갔던 관절염이라든가 이런 부분들이 계속 지속적으로 발생을 하고 있는 부분이구요. 여기서 가장 중요한 것은 반도체 생산에 차질을 줄 수 있는 거 아니냐 경유 사안이 어려워질 수 있는 것 아니냐 이런 의견들 주시는데 실질적으로 직원들이 임원들에 의한 차별 혹시 우리 또는 우리에게 정당한 보상이 오지 않고 있구나라는 걱정들 때문에 사기 저하가 엄청나게 심한 상황이거든요. 그러니까 실질적으로 일을 열심히 하겠다는 동력을 잃은 상황이에요. 특히 예를 들어서 올해 영업 이익을 11조에 달하더라도 성과금을 0~3프로밖에 지급하지 못한다는 사측의 선언을 놓고 봤을 때 그럼 정말 내가 회사를 위해서 그동안 열심히 일했는데 올해 정말 열심히 일해서 영업이익을 11조를 달성시켜줘도 나한테 돌아오는 파인은 너무나 적구나 라는 놓고 봤을 때 당연히 교육이 상실될 수밖에 없거든요. 

화자 4
26:29
지금 가장 중요한 것은 직원들이 일할수 있는 용기를 좀 북돋아주는 가장 더 중요할 거라고 생각하고 있어요. 내가 열심히 할 수 있게 내 마음을 위로해 줘 격려를 좀 해줘 이런 얘기를 하고 있는 거 

화자 2
26:40
그거야. 연구개발 같은 곳이야 당연히 그것이 성과로는 이어질 것 같고, 

화자 4
26:46
생산도 마찬가지라고 생각합니다. 

화자 2
26:47
혹시 생산라인의 상황은 이른바 컨베이어 벨트라고 해서 그 작업 속도를 높이면 따라갈 수 밖에 없는 불편한 상황이 되잖아요. 

화자 4
26:57
이미 백수인 상태입니다. 사실은 

화자 2
26:58
지금 지금도 그런 상황입니까? 

화자 4
27:01
그러다 보니까 직원들을 갈아놓고 있다는 표현까지 나올 정도로 우리는 너무 힘들게 일을 하고 있다. 

화자 2
27:08
파업 여부와 무관하게 그 이른바 생산량 비슷하게 나오겠습니다. 

화자 3
27:13
전혀 그렇지는 않습니다. 왜냐하면, 이제 일반 직원들이 해야 될 자동화가 되어 있더라고. 하더라도 직원들이 해야 될 부분이 분명히 있기 때문에 직원들이 빠지게 되면 생산량 또 줄어들 수밖에 없습니다. 

화자 2
27:27
속도가 줄어든다는 뜻입니까? 

화자 3
27:29
재료 투입이라든지. 이런 것들이 인제 직원들이 하게 되는데 그런 것들이 제대로 이루어지지 않으면 암만 자동화가 돼 있다고 하더라도 물량이 제대로 흐르지 않는 거죠. 

화자 2
27:41
그 말을 제가 인제 속도가 줄어든다는 뜻이죠. 

화자 4
27:44
가동할 수 있는 설비 숫자가 줄어들게 되구요. 가동할 수 있는 설비 숫자가 줄어들게 됩니다. 

화자 3
27:50
한마디로 1사람당 10대의 설비를 봐야 된다라고 한다면, 자동화가 돼 있어서 근데 지금 같은 경우는 1사람당 뭐 30대 40대의 설비를 봐야 되는데 

화자 2
28:03
파업으로 인해서 이론이 빠졌기 때문에 

화자 4
28:06
실질적으로 계측 설비 같은 경우에는 가동률이 6분의 1 정도로 줄었다고 해요. 계측을 제대로 하지 않고 다음 공정으로 넘어가는 굉장히 위험한 상태라고 좀 판단이 됩니다. 

화자 2
28:17
흘러가는 속도가 일정하다면 생산량은 비슷하겠으나 분량이 많이 나올 것 같아요. 

화자 4
28:23
분량도 많을 거고, 지금 생장단도 특정 라인 같은 경우는 30프로까지 다운시켰다고 확인이 됐었습니다. 

화자 2
28:30
어느 정도 파업을 혹은 라인에 예를 들면 100이라는 인원이 그동안 원활하게 움직이기 위해서 필요했다면, 파업으로 인해서 어느정도 결원이 생긴 걸로 파악하고 계세요. 

화자 4
28:40
실질적으로 조합에서 세세한 업무들을 파악하기는 좀 어려운 상황이에요. 근데 저희가 파업 관련된 설문을 했을 때 생산에 직접적으로 관여하시는 분들이 굉장히 많은 숫자 저희가 그 파업 참여인을 1차 파업 때 6540명으로 파악이 됐었는데 거기에 인제 4400명 정도가 생산에 직접적으로 참여하는 인원들로 확인이 됐습니다. 

화자 2
29:03
참가자가 6500명 정도 

화자 4
29:05
1차 파업에서는요 

화자 2
29:06
1차 파업이라고 하면 언제 진행된 거죠. 

화자 3
29:08
7월 8일 날 저희가 첫 1차 파업을 진행했었고요. 그때 저희 내부적으로 설문을 통해 가지고 참여하겠다라고 하는 분들이 한 6400명 6500명 수준이 되고요. 

화자 2
29:21
하룻동안 파업 하신 건가요? 

화자 3
29:23
삼일파업에 동참하시는 분들이요. 그 정도 되고 그중에서 한 4천여 명이 이제 실질적으로 생산과 직결되는 곳에서 근무하고 있는 직원들이 

화자 4
29:34
즉 설비 엔지니어들 공적 엔지니어들 제조해서 근무하시는 사원들 그 정도 규모가 된다. 

화자 2
29:40
제 직원의 그 정도면 몇 %쯤입니까? 대략 6500분 정도가 참여하셨다는 

화자 4
29:45
직원 그러니까 파업 효과라고 말씀드린 것도 굉장히 조심스럽긴 한데 저희가 이 인원을 놓고 굉장히 긍정적으로 효과적이라고 판단했을 때는 뭐였냐면 굉장히 중요한 라인 특히 기흥화선 평택의 인원들이 숫자가 4400 70여 명 되시는 거거든요. 이 인원이 생산에 직접적인 역량이 있으시고 교대 근무를 하시는 분들도 많으시고 해서 아마 파업에 의한 영향성은 충분히 있다라고 확인이 됐고 또 사측이 지금은 뭐 생산 차질 없습니다. 라고 발표하고 있긴 한데 이미 감사는 진행되었고 

화자 2
30:21
감산 

화자 4
30:21
검사를 줄여서 진행이 되었고 그걸로 인해서 불량은 발생하고 있지는 않은 걸로 확인이 돼요. 근데 지금 검사 순서 정합성 검사를 6분의 1로 줄였다는 얘기는 검사를 많이 스킵 하고 간다는 얘기죠 

화자 2
30:34
샘플링 숫자를 줄여서 검사한다는 말이군요. 

화자 4
30:36
이걸 정말 잘못되었을 때는 대대적인 품질 이슈가 발생될 수 있는 굉장히 위험한 상황이거든요. 지금 그런 상황으로 이어지고 있다고 판단하고 있습니다. 

화자 3
30:46
뭐 특정 라인 같은 경우는 이제 거기 재료분들이 한 80프로 정도 파업에 동참하고 있고 20프로가 출근하고 있는데, 인원 모델링 인원들은 그냥 오피스나 다른 쪽 인원에서 보충해 가지고 투입을 하는 경우도 있고 어떻게 보면 전배관 직원들한테도 연락을 해 가지고 좀 지어놔서 도와달라 

화자 2
31:12
전별함은 예전에는 그 라인에서 일하시던 

화자 3
31:14
네 그 다른 라인으로 전배를 갔는데도 불구하고, 이제 이 라인이 급하니 이쪽에 와서 일 좀 도와달라라고까지 지금 진행이 되고 있습니다. 

화자 2
31:23
전체 생산 라인에 참여하고 있는 진원이 어느 정도 되는지 저희가 감이 없어서 그래서 대략 어느 정도가 참여 하셨냐고 여쭤본 겁니다. 대략의 비율 정도 

화자 4
31:33
사측에 정확한 데이터를 받지 못하고 있어서 이 인원이 어디에 근무하고 어느정도 영향이 있다고 수치화적으로 판단하기는 어려운데 엔지니어나 제조해서 근무하시는 분들 규모로 봤을 때 충분히 파업의 영향성이 있지 않겠냐라고 판단하고 있습니다. 

화자 2
31:50
그러면 노조가 파업에 몇 명이나 참여했는지 그리고 전체 라인에는 몇 명 정도가 근로자가 일하고 있는지 숫자 파악을 못 하는 상황 

화자 4
31:59
사측에 제공하지 않고 있습니다. 조합에 

화자 2
32:03
그러면 우리 파업합시다라고 하고 혹시 파업에 동참하셨으면 알려주십시오. 이렇게 해서 

화자 4
32:07
맞습니다. 

화자 3
32:08
네 맞습니다. 

화자 2
32:11
보통 저희가 제조업체 파업이라고 하면 일반적으로 파업 찬반 투표를 하고 결정이 되면 약간 좀 이게 파업이 너무 강한 거 아닌가 싶은 분들도 그냥 동참해서 아예 라인이 서고 그래서 협상이 진행되고 그런 것이 익숙한데 전혀 그렇지 않은 모양이네요. 

화자 3
32:30
네 저희 노동조합 같은 경우는 삼성에서 인제 그 한 5년 차밖에 안 되는 신생노동조합이고요. 예 아직까지 과반이 안 된 뭐 유니얼샵이 안되고 있기 때문에 그 저희 조합원들만 이제 참여해서 파업을 진행하고 있는 부분이 있는 거구요. 

화자 2
32:49
그 노동조합법에는 그 전체 근로자의 과반이 참여를 해야 파업의 강제성 이런 것을 갖출 수 있는 건가요? 

화자 4
32:58
그런 부분은 아니구요. 파업의 정당성을 확보를 했고 결국 이 부분이죠. 삼성전자는 오랜 기간 무노조 경력을 이어왔고 결국 2천년도에 이재용 회장이 대국민 상한을 통해서 노동조합 인정하겠다고 얘기를 합니다. 근데 그럼에도 불구하고, 아직까지 조합에서 느꼈을 때는 조합을 인정하지 않구나라고 느낀 부분도 굉장히 크고 특히나 이제 개별 직원들이 조합에 가입함에 있어서 두려움이 굉장히 크세요. 어 내가 노동조합에 가입되면 나의 내 평가에 불이익을 받는 것이 아니냐 나의 나에게 와야 될 혜택들이 없어지는 거 아니냐 굉장히 불이익을 받고 있는 상황에서도 그 상황에서 또 지금 조합이 3만 3천 명 이상 3500명 이상 가입을 했다는 거는 굉장히 고무적이라고 판단을 하구요. 근데 지금 현재도 사측의 노동조합을 탄압하고 있는 게 확인이 되고 있습니다. 

화자 4
33:49
파업에 참가하는 자들에게 전화를 일일이 연락을 해서 돌아와라고 얘기하고 또 일단 일탈이 있는 관리자들은 불이익을 언급하면서 돌아와 달라고 얘기를 하고 있고 그런 상황에서 조합원들이 이제 또다시 두려움을 느끼게 되는 거죠. 

화자 2
34:03
지금은 파업에 참가하는 분들은 파업입니까? 공식적으로 아니면 휴가를 낸 겁니까? 파업입니다. 파업에 참가하는 것으로 

화자 3
34:10
저희가 파업을 선언하고 난 다음에 그 조합 가입자가 한 4천여 명 한 5천여 명 정도 늘었거든요. 네 고 짧은 기간 동안 그만큼 파업을 인제 직원들이 지지를 하고 있는 거고, 지금도 계속해서 그 직원들이 조합에 가입을 하고 계십니다. 

화자 4
34:30
이제 두려움들을 좀 극복하시는 분들이 이제 늘어나고 계신다는 얘기인 거 이거고요. 지금 아마 어제도 제보가 오고 오늘도 제보가 오는데 계속 부서장의 회유와 협박이 오고 있다라는 제보를 계속 받고 있습니다. 그래서 이 얘기인데 아직까지도 삼성에서는 노동조합을 인정하지 않고 있구나 사실 인정 노동조합을 인정했다면, 저희가 교섭이 결렬될 최종 파업 선언되기 전에 그 DS 부문장 면담을 했었거든요. 그때 저희가 명확하게 아 이번 사태가 해결되지 않으면 파업으로 갈 수도 있습니다라는 메세지 전달했음에도 불구하고, 사측은 그 사측 약속했던 휴가 제도를 조합에 제시하지 않고 있거든요. 

화자 2
35:08
노조에는 몇 분쯤이 항상근으로 일하고 계세요. 

화자 4
35:12
평균 7명에서 8명 수준이고요. 현재는 인력이 모자라서 대원님들은 연차를 써서 도와주시기도 하시고 그런 상황입니다. 조합원 수대비 상근인원이 너무 부족해서 힘든 일 있긴 합니다. 

화자 2
35:24
그럼 상근 인력의 그 이른바 비용은 조합비로 충당하고 있는 건가 

화자 4
35:29
그거는 법상 그 근로시간 면제 제도라고 해서 사측에서 지급해야 되는 걸로 

화자 2
35:34
급여만 사측에서 받는 급여만 알겠습니다. 조합의 요구사항이 나와있는 문서를 보니까 노조 창립휴일 제정 조합원 베이스업 0.5 인상 이런 내용이 있네요. 

화자 3
35:52
네 

화자 2
35:52
어떤 주장이신지 좀 설명을 좀 해주시겠습니까? 

화자 3
35:56
지금 사측은 그 제가 약속했던 휴가제도 1일을 전 직원한테 인제 줄 수 없다라는 입장을 계속 피고 있기 때문에 

화자 2
36:04
그 약속은 작년에 별도의 임금협상 없이 넘어가는 대신 

화자 3
36:08
네 맞습니다. 하루에 휴주 

화자 2
36:09
추가 휴가를 더 드리겠습니다. 

화자 3
36:11
네 맞습니다. 

화자 2
36:11
그 약속을 안 지킨다는 말씀이시죠. 

화자 3
36:13
거기에서 인제 기인해 가지고 그러면 조합원만 쉴 수 있는 휴무가 뭐가 있냐 제가 좀 찾아봤을 때 노조 창립휴일을 제정하면 그나마 이제 전 직원이 아닌 조합원만 혜택으로 볼 수 있는 이제 휴가가 일일이 생길 수 있기 때문에 요 부분을 

화자 2
36:32
저희가 요구한다는 거죠. 

화자 3
36:33
네 요구하고 있는 거고요. 

화자 4
36:35
굉장히 중요한 게 아까 말씀하셨듯이 이진우 님께서 말씀하셨듯이 23년을 통으로 포기하는 조건이거든요. 

화자 2
36:45
그때는 임금이 동결이었습니까? 

화자 4
36:48
사측이 일방적으로 발표해 4.1프로 인상을 

화자 2
36:50
4.1% 

화자 3
36:51
거기에서도 베이스업은 2프로입니다. 베이스업 2프로고 성과 인상률이 2.1프로에서 4.1프로구요. 

화자 4
36:58
삼성전자기인데 

화자 2
37:00
인접이라는 게 어떤 

화자 4
37:01
베이스업과 성과 인상률인데 베이스업은 모든 식으로 동일하게 2프로를 인상을 하고 성과 예상은 개별 평가에 따라서 어떤 분은 2.1프로가 되기야 되기도 하고 어쩌면 0프로가 되기도 하는 유동성 있는 

화자 2
37:13
수치입니다. 그렇게 해서 합쳐서 대략 4% 정도의 총액에서의 인상이 있었다는 거죠. 

화자 4
37:18
있었는데, 이 부분을 노동자가 합의하지 못했어요. 왜냐면, 당시 22년도 영업이익 46조였던가 그랬었거든요. 굉장히 크게 났잖아요. 그럼에도 불구하고, 너무 적은 수치의 임금 인상을 하니까 조합원에서 수용할수 없었던 부분이고요. 

화자 2
37:34
장 2023년에 그렇게 임금 협상을 하지 않은 것은 왜 그랬었습니까? 22년에는 선거가 좋았었는데 

화자 4
37:41
임금이 아까 말씀드린 임금이 협상을 하고 있는데, 사측이 일방적으로 발표를 해버렸습니다. 

화자 2
37:47
이미 시황이 악화되는 상황이었다는 명분이었나 보죠. 

화자 3
37:51
사측의 주장은 이제 23년도에 힘들 것이다. 그렇기 때문에 임금 인상을 많이 할 수 없다라고 얘기를 하고 있는 부분이구요. 저희는 이제 22년도에 직원들이 노력을 해서 40조 원에 육박하는 인제 그 영업이익을 냈음에도 불구하고, 임금인상이 베이스업 2프로는 너무 낮은 거다라고 얘기를 하는 와중에 교섭 진행하는 와중에 사측에서 일방적으로 통보를 하면서 더 이상 해줄 수 없다라고 그냥 선을 그어버립니다. 

화자 4
38:19
그래서 결국은 노동조합과의 교섭을 인정하지 않았던 결과인 것이죠. 그러면서 이 결과를 인정하지 않아 놓고 24년도가 다가오니까 부랴부랴 조합에 휴가 제도 개선을 약속하면서 병합해서 하자라고 제안을 했던 게 이 안건이구요. 그게 조합에선 그래서 이 안건 절대 포기할 수 없는 안건이다 라고 말씀드릴 수 있을 것 같아요. 

화자 2
38:40
그때 약속했던 휴가를 반영하라는 말씀이신 거 같습니다. 

화자 3
38:43
맞습니다. 

화자 2
38:44
파업으로 발생된 경제적 손실에 대한 고민 

화자 3
38:47
이 부분은 좀 잘못된 부분이고요. 

화자 4
38:50
중요한 주장은 아닌 거고, 

화자 3
38:51
네 저희가 이제 그 파업에 나선 직원들이 거기에 대한 합당한 보상을 요구하고 있다라는 뜻입니다. 예 우리가 왜 파업을 하고 있냐 뭐 이런 뜻에서 노조 창립 휴일 재정이랑 베이스업 부분 그다음 성과급 제도의 투명성을 확보하기 위해서 인제 파업을 하고 있다. 거기에 대한 정당한 보상을 하라 라는 의미입니다. 

화자 2
39:16
베이스업도 저희가 0.5를 주장하고 있는데, 0점으로 환산한 월급 기준 한 34600원 정도 

화자 4
39:22
밖에 되지 않습니다. 상징적으로 조합과 합의하는 의미라고 이해해 주시면 될 것 같아요. 

화자 2
39:27
올해 올해 이 연봉 인상을 말씀하시는군요. 

화자 3
39:29
네 올해 인제 베이스업이 3프로 됐는데요. 저희가 인제 3.5프로를 베이스업을 주장하고 있어요. 그 이후에 

화자 2
39:36
3 %로 되어 있다는 건 

화자 4
39:37
확정 사측이 먼저 또 발표해버린 

화자 3
39:40
24년도 임금 인상을 사측에서 

화자 2
39:46
재밌어 

화자 3
39:47
3프로 뭐 성과인상률 별도로 2.1프로 해 가지고 평균 5.1프로라고 얘기를 하고 있는데, 실제는 그렇게 되진 않구요. 하여튼 그 부분에서 조합과 이제 노동조합과 합의가 안되어있기 때문에 저희가 이제 0.5 베이스업 기준으로 0.5프로 인상을 요구하고 있고요. 그 이유는 지금까지 노동조합이 생기고 5년 동안 1번도 노동조합과 합의 제대로 합의해서 임금인상을 한 적이 없기 때문에 그 기준은 이제 사측에서 일방적인 임금인상만 저희가 계속계속 받아왔기 때문에 이번에 

화자 2
40:20
성파트너로서 인정해 달라는 

화자 4
40:22
고맙습니다. 혹시 

화자 2
40:23
보충 설명드리면, 24년도 임금교섭도 사측이 교섭 중 일방적인 

화자 4
40:27
적으로 발표해 버립니다. 

화자 2
40:29
사측의 입장에서는 노조가 지금 5곳이 있다고 들었는데요. 어느 쪽과 그럼 협상을 하는 것을 요구 조건으로 하고 계신 겁니까? 

화자 4
40:39
그거는 저희가 교섭 법적으로 교섭 대표 노조이기 때문에 저희랑 할 수밖에 없는 

화자 2
40:43
가장 참여자가 많은 노조와 교섭을 하게 되어 있는 

화자 4
40:47
네 법적으로 그렇게 되어 있습니다. 

화자 2
40:48
교섭에 응하지 않을 경우 처벌 규정은 없나 보다 

화자 4
40:51
교섭 해태에 대해서는 부당노동행위로 처벌이 가능하죠. 

화자 3
40:54
근데 서측은 교섭이 아직 그냥 끝나지 않았다라고만 얘기를 하고 있어요. 

화자 4
40:59
그래서 늘 언론 

화자 2
41:00
통해서 하는데 

화자 4
41:01
우리가 소통을 할 수 있도록 노력하겠습니다라고 얘기를 하되 아직까지 교섭 관련된 연락은 하나도 없었습니다. 

화자 2
41:10
파업은 지금은 진행을 하고 계시는 상황 

화자 3
41:13
네 맞습니다. 

화자 2
41:14
어떤 계획을 갖고 계십니까? 지금 저희가 오늘 

화자 4
41:18
원래 최초 3일 파업으로 

화자 2
41:19
계획을 하고 

화자 4
41:20
사측에 좀 얘기를 드려볼려고 했었는데 사측에서 계획했던 생산계획을 좀 확인해 봤을 때 3일 동안 감산을 하고 4~5일차부터 다시 생산량을 늘리는 계획을 세웠던 걸 확인했거든요. 그렇다 보니까 결국 3일 회사 측에서 견디려고 했구나 그렇다고 우리도 전략을 좀 바꿔서 무기한 파업으로 변환을 하자라고 논의가 돼서 지금은 3일 파업 끝나기 전에 무기한으로 전환해서 무기한 파업을 이어가고 있습니다. 

화자 2
41:47
지금은 무기한 파업이 진행되는 상태라서 

화자 3
41:50
네 맞습니다. 그리고 사내에서 이제 집회 및 홍보 활동을 하고 있구요. 파업에 동참하시는 분들과 같이 사내 모여가지고 같이 집회랑 통보를 하고 있습니다. 

화자 4
42:01
그래서 현재 조합에서 주장하는 가장 중요한 3가지는 사측이 약속했던 휴가 제도와 임금 인상 상징성 상징적으로 노동조합과 사실 처음으로 임금을 합의하는 상징성으로 0.5프로를 좀 사실 이 부분 물가상승률 정도 수준이거든요. 베이스업이 이 부분과 인제 성과급 OPTI 제도를 투명성 있게 가져가자 이 정도 안건이고 저희가 판단했을 때는 이 정도 안건에서 과한 주장은 없다라고 생각은 하고 있습니다. 

화자 2
42:29
성과급에 대해서는 영업이익의 몇 %를 성과로 돌리자라고 하면 예를 들면 뭐 비슷한 경쟁사로 LG전자를 설명을 해주셨는데 

화자 3
42:39
하이닉스와 LG 전자가 있죠. 

화자 4
42:41
이 부분도 저희가 당장 영업용 

화자 2
42:44
그건 영업이익의 몇 %를 항상 근로자의 몫이 됩니까? 

화자 4
42:47
네, 그렇게 되는 걸로 알고 있고 

화자 2
42:48
파이닉스 같은 경우에는 영업 이익이 굉장히 그 이른바 변동이 심할 텐데요. 

화자 4
42:53
그래서 이 부분도 좀 열어놓고 저희가 생각을 해야 된다고 얘기를 사측에 전달했구요. 지금은 우리의 영업이익이 몇 % 이런 기준보다 좀 투명하게 먼저 바꿔서 우리가 정말 노동자들의 삼성 직원들의 노력을 취하할려고 한다면, 어느 정도 추진돼야 될지는 같이 토론을 통해서 해결해 볼 수 있지 않을까? 생각하고 있습니다. 

화자 2
43:12
그렇게 변동이 큰 영업 이익을 갖고 있는 회사의 구조상 그게 예측 가능한 서로 간에 예측이 가능한 상여금 규칙 기준이라는 게 대략 어떻게 정해질 수 있을까요? 

화자 4
43:24
굉장히 어려운 부분이죠. 그래서 굉장히 오랜 시간 논의가 필요할 거라고 생각하고 있구요. 

화자 2
43:28
갖고 계신 대안은 없습니까? 

화자 4
43:30
사실은 뭐 아시다시피 저희가 그 경제적으로 뛰어난 정도의 지식을 갖고 있는 것도 아니고 뭐 저는 현장에서 설비를 고치던 사람이었고 하다 보니까 이 부분을 좀 더 배워나가고 전문가들 참여가 필요할 거라고 생각은 하고 있어요. 지금 이 기준이 단순히 지금 저희가 알고 있는 가장 투명한 방법이 영업 이익이라고 알고 있는 것인데 이외에 또 다른 방법으로 투명하게 직원들에게 성과급 이런 수준에서 이렇게 산정되었습니다. 알 수 있다면 괜찮을 거라고 생각은 하거든요. 예 그래서 지금은 뭐 영업이 몇 프로를 더 갖고 와서 우리한테 더 줘 이런 얘기가 아니라 

화자 2
44:03
물론 인제 투명하게 서로 서로 예측할 수 있으면 좋다는 생각이 들긴 듭니다만 

화자 4
44:09
그 주장입니다. 

화자 2
44:10
변동성이 큰 것이라서 혹시 하이닉스는 어떻게 하고 있는지 알고 계세요. 

화자 4
44:14
그래서 또 저희가 또 하이닉스 말씀드릴 게 또 있어서 사실 삼성전자에서 그동안 영업이 아까 말씀드렸듯 업황에 따라서 안 좋을 때도 있지만 좋았을 때가 굉장히 많았습니다. 실질적으로 삼성전자가 유보금을 굉장히 많이 좀 쌓아놓고 있어요. 

화자 3
44:33
100조 수준의 유보금을 쌓아놓고 했죠. 

화자 2
44:36
이잉여금이 누적된 거겠지요. 네네 

화자 4
44:39
전액 유보금 21년도에 122조 5506억 원이었는데. 22년도 말 기준 145조 6519원으로 약 29조가 증가를 하거든요. 그래서 물론 유보금이라는 게 전부 다 현금화할 수 있는 건 아닌 걸 알고 있어요. 그렇지만 뭔가 사측이 삼성이 갖고 있는 자산들은 늘어나고 있잖아요. 그래서 사측 이런 부분들도 알고 있어서 실질적으로 삼성전자에서 성과가 낮을 때 직원들에게 좀 보상을 기준을 세우려고 특정하게 적시를 해놨다가 아무리 낮아도 18프로까지는 보장을 해주겠다. 

화자 2
45:14
18%라고 하면 연봉의 18%는 항상 성과급으로 나갈 수 있게 

화자 4
45:18
해주겠다라고 선언하면서 적시를 한다고 얘기를 해요. 근데 

화자 2
45:22
제 이름이 

화자 4
45:22
이게 아마 굉장히 오래돼서 

화자 3
45:26
한 17년 16년도 17년도였던 걸로 기억을 하고 있는데, 

화자 2
45:31
그때는 노조가 없었을 때 인제 

화자 3
45:32
예 없었을 때였습니다. 

화자 2
45:34
발표를 했다는 말씀이시죠. 

화자 3
45:35
성과가 계속 좋아지고 있을 때 직원들이 인제 왜 성과가 이만큼 좋은데 이거밖에 안 되냐라는 얘기가 나오고 있으니 

화자 2
45:43
미래를 위해서 쌓아놓고 혹시 나중에 나빠지더라도 

화자 3
45:47
충분히 보상을 해주겠다라는 그 프로세스를 하나 만들어 놨습니다. 근데 이제 와서 적자가 작년에 적자가 발생하고 그 부분에 대해서 사측의 얘기를 하니 거기에 대해서는 실효성이 없어서 그 다음에 없앴다라고 얘기를 하더라구요. 생겼을 때는 직원들한테 이렇게 생겼습니다라고 전체 공지를 해놓고, 없앴을 때는 직원 내 일만의 공지도 없이 그냥 일방적으로 그냥 없애버린 거죠. 

화자 4
46:19
그래서 보면 사실 삼성전자라는 거대한 기업에서 1해 1해 수익을 가지고 그 기업의 그 경영이 정말 큰 타격을 입을 정도의 수준은 아닌 거라고 판단은 하고 있어요. 그래서 올해 어려우면 또 내년에 좋아질 수도 있고 내후년에 더 좋아질 수도 있고 사실 그런 부분을 위해서 직원들도 기대를 하고 노력을 하거든요. 그렇다 그러면 수익이 불확실성 나의 연봉이 나에게 들어오는 그 나에 대한 보상의 불확실성은 너무나 직원들에게 큰 불안을 야기하는 부분이어서 직원들 입장에서 좀 우리 수익을 예측할 수 있으면 좋겠다라는 게 가장 큰 니즈이긴 하죠. 

화자 2
46:55
그니까 그게 인제 저도 이해가 됩니다만 네 이익의 변동성이 큰 회사에서 그게 예측 가능하게 나온다는 게 예측 가능하게 나온다면 그건 고정급여인 것이지. 급여와 성과급이 더해지는 그런 체계에서 그 동안 성과급이 많이 나왔던 시절에 익숙해진 연봉 수준을 그게 계속되었으면 좋겠다는 것은 저도 당연히 그럴 거 같고, 기대는 가질 수 있을 것 같은데, 그게 공식으로서 권리로써 만들어질 수 있는 것인가? 하는 생각이 좀 들었어요. 혹시 다른 다른 곳에서도 어떤 대안을 갖고 있는지 

화자 4
47:34
저희는 그 주장을 하고 있는 건 아니거든요. 그걸 좀 열어놓고 얘기를 해 봐야 된다고 생각을 하고 있고 우선은 우리가 좀 우리가 예측 가능하게 바꿔주자 만약 정말 경기가 안 좋고 업황이 안 좋아서 성과급이 안 나올 수 있다. 그러면 왜 안 나오는지 어떤 상식에서 안 나오는지도 알아야지 우리도 미래를 준비하지 않겠냐 분기별로 영업이익들이 나오지 않습니까? 그럼 이 영업이익을 기준으로 놓고 봤을 때 아 올해는 올해 연말에는 성과급이 얼마 정도 나올 수 있겠구나 기대를 할 수 있는 거고, 우리 연말엔 성과급 만났을 거다 그 가정경제를 위축시킬 수도 있는 부분이잖아요. 그런 부분들 전혀 예측하고 준비할 수 없는 거예요. 

화자 2
48:08
있을 가능성을 좀 네 

화자 3
48:10
그것도 그거지만 이제 투명성이 너무 없다라는 거죠. 예 영업이익이 적으면 당연히 안 나오는 게 맞는데 많았을 때도 투명성이 없이 그냥 회사가 일방적으로 통보를 하고 있으니 왜 어떤 기준으로 해서 우리가 이렇게 받아야 되는지 아무것도 모른다라는 거죠. 

화자 2
48:27
설명은 필요한 것 같습니다. 설명조차 하지 않았다면 

화자 3
48:30
맞습니다. 

화자 2
48:30
그런 것 같기는 한데 대개 인제 영업이익이라고 하는 게 거기서 그 설비투자도 들어가야 되는 것이고. 영업 이익이 10조가 난 해에 설비 투자를 10조를 하고 나면 그것은 회사에는 돈을 안 남는데 네 맞습니다. 

화자 3
48:43
맞습니다. 

화자 2
48:44
10조의 감가상각을 뭐 10년에 걸쳐서 한다면, 1조씩만 감가상각을 하게 되니까. 영업이익이 10조가 난 해에 10조 설비 투자를 하더라도 영업이익이 9조라는 건 숫자로는 찍힐 수 있는 거 

화자 3
48:57
맞습니다. 

화자 2
48:57
없잖아요. 그리고 뭐 글쎄 매우매우 복잡한 함수가 될 것 같아서 

화자 3
49:02
그게 사측이 일방적으로 일단 조정할 수 있는 수치들이 너무 많이 예 존재합니다. 뭐 투자금이라든지. 이런 것들도 어 내년에 뭐 10조 벌었으니까 8조 투자하께 라고 해놓고, 그 해 됐을 때 실제로 8조를 투자했는지 조차 직원들은 모르는 거죠. 만약에 투자를 안 했으면 그 8조가 그대로 남아있는 건데 직원들은 그걸 모른다라는 거예요. 그러니까 성과금을 적게 줄려고 투자금을 많이 잡아놓고 성과금을 안 주고 난 다음에 직원들은 아 이거 투자해서 이런 거야. 그럼 그 투자에 대한 설명을 하면 되는데 그것조차 설명이 없으니 실질적으로 그 돈이 써졌는지 안 써졌는지 조차 직원들은 모른다라는 거죠. 

화자 4
49:43
사실 뭐 설비 투자를 말씀하셨는데 

화자 2
49:44
지난 지난 재무제표를 보면 나와 있을 텐데 

화자 4
49:47
설비투자를 놓고 말씀드리면, 사실 설비투자는 미래에 대한 투자인 거잖아요. 충분히 용납할 수는 있다고 생각을 해요. 미래엔 당연히 필요한 거니까 근데 그 미래에 대한 투자를 직원들에게 하지 않을까라는 의문이 드는거죠. 결국에는 아무리 좋은 설비가 들어와도 거기 인재들이 들어오지 않으면 그 설비를 이용할 수 없을 거거든요. 그런데 실질적으로 미래에 대한 투자 설비투자를 하고 인재에 대한 투자를 하고 있지 않으니까 예 실질적으로 삼성전자에 지원하는 인력들이 어 고급 인력들이 많이 따른 경쟁업체로 돌아섰다라는 제보들이 이어지고 있거든요. 이 부분이 되게 안타까운 부분입니다. 결국 삼성전자 회장님은 투자와 갭 기술이라고 주장 장단 계속 강조를 하고 계시는데 근데 그 투자는 경영지사 하더라도 기술은 결국 직원들이 완성해낼 수밖에 없거든요. 

화자 4
50:36
고급 인력들이 삼성전자 입사해서 기술을 개발해야 될 텐데 인력에 대한 투자는 없다 보니까 지금 인재 유출이 발생하고 있는 부분들이 실질적으로 일어나고 있습니다. 

화자 3
50:48
실질적으로 경력직들 최근에 이제 입사 확정됐는데 삼성전자 입사 안 한 직원들이 되게 많거든요. 확정이 됐음에도 불구하고, 입사를 안 하고 경쟁사가 다른 회사로 가는 이런 직원들이 상당수 있고 입사를 했더라도 짧은 기간 내에 아 여기는 너무 복지나 이런 부분에서 인제 경쟁사나 아니면 다른 기업들이 차이가 많이 나다 보니까 다시 나가는 그런 직원들이 

화자 2
51:17
삼성전자가 인력을 뺏기는 경쟁사들은 대략 어느 교사들입니까? 

화자 3
51:22
지금 뭐 하이닉스가 반도체 부분에서는 하이닉스가 거의 주로 그쪽으로 많이 넘어간다라고 

화자 2
51:29
타이닉스는 급여나 상여나 이런 게 삼성전자보다 좋은가요 오히려 네, 

화자 3
51:34
네 맞습니다. 

화자 4
51:35
실제 HBM 개발을 축소했을 때 거기에 있던 인력들이 하이닉스로 많이 넘어갔다는 제보를 받았습니다. 그래서 그 엔젤들이 HBM을 개발해 성공했다. 

화자 3
51:44
그리고 기업에서 직원들을 생각하는 인식이 차이가 많이 난다라고 보시면 될 것 같아요. 삼성전자 같은 경우는 직원들을 거의 뭐 회사 부품 교체품 이 정도 수준으로 보고 있는 것 같고, 하이닉스나 이런 데 보면 뭐 적자가 나더라도 직원들을 위해서 사기 진작을 한다든지 이런 부분들이 계속 이루어지고 있는데, 삼성은 오히려 반대로 직원들한테 허리띠 졸라매라 니들한테 줄 거 없다 라고 하면서 임원들만 계속 뭐 성과금이라든지. 이런 부분을 계속 챙겨주고 있다 보니까 거기에 대한 인제 그 불만들이 계속 있는 

화자 2
52:19
실제로도 그런 차이가 있습니까? 밖에서 듣기에는 눈높이의 차이가 하이닉스 직원들은 그동안 고생 많이 했었던 과정에서 눈높이가 좀 낮아져 있으신 게 아닌가 싶은데 

화자 4
52:31
그건 아니고 휴가 제도만 놓고 간략하게 좀 말씀드리면, 하인스 같은 경우는 연차 소진을 %에 따라서 휴가 그 연차소지 장려금을 지급을 하고 있다고 그래요. 연차를 뭐 계획된 것보다 80프로 소진하면 60만 원 포인트를 준다. 뭐 얼마큼 쓰면 40만 포인트 준다. 이렇게 얘기하는데 근데 사측이 이번에 노동조합에게 제시한 장학금은 휴가를 안 쓰면은 연차비에 준하는 보상을 하겠다라고 얘기를 하는 거예요. 까 결국 하이닉스는 직원들의 힘듬과 어려움을 이해하고 좀 더 실수 있게 

화자 2
53:04
연차를 쓰도록 하면서 연차를 쓰면 

화자 4
53:07
보상을 해주겠다. 

화자 2
53:08
물론 이제 연차를 쓰면 연차수당을 지급하지 않아도 되니까. 세이브되는 비용은 있을 텐데 그거와 별도로 네, 

화자 4
53:15
뭐 금액적인 부분을 떠나서라도 경영자의 마인드를 놓고 보면 아 우리 회사 직원들이 많이 힘들고 어려우니까 좀 더 쉴 수 있게 장려를 하자는 입장이 인제 휴가장려 제도인 걸로 확인되고 

화자 2
53:28
예 

화자 4
53:28
그런데 저희가 휴가 제도를 하루를 사측 약속을 지켜라고 얘기했을 때 경쟁 메시지가 뭐였냐면 지금은 너네들 쉴 때가 아니야. 엄청 열심히 일해야 될 때야 라는 얘기를 하고 있거든요. 그래서 일을 놓고 보면 결국 휴식과 워크라이브 워크앤 라이프 밸런스를 보면 충분히 쉬어야지 역량을 발휘할 수 있는 게 저의 생각들이거든요. 근데 너희는 쉬지 말고 일해 그래야 되니까. 휴가를 줄 수 없어라는 메세지 전달하고 있습니다. 그럼 그렇다면 이 부분을 놓고 경쟁자들 입장을 판단해 봤을 때 아 노동자들 바라보는 시각이 이거였구나 단순히 일 시키는 도구 정도로밖에 생각하지 않구나 라는 판단이 드는 거거든요. 여기에 대한 서운함을 느끼게 되는 거고요. 

화자 2
54:08
연구 부위원장님은 삼성에 어느 정도 얼마나 재직하셨습니까? 

화자 4
54:11
어 제가 05년도에 입사해서 인제 19년차 이제 

화자 2
54:14
20년 가까이 되셨네 저도 밖에서는 그 삼성의 기업 문화가 말씀하신 대로 꽤 좋게 말하면 조직적이고 나쁘게 말하면 강압적이고 그렇게 들었습니다. 

화자 4
54:28
네, 네 

화자 2
54:31
왜 그렇게 계속되고 있다고 보세요. 그게 뭐 장단점은 있습니다만 

화자 4
54:36
실제 그 어려운 좀 힘든 업무들을 하시는 직군들에는 계속 들려오는 얘기들이 사람이 부족합니다라는 얘기가 들려오거든요. 말씀드렸던 설비 엔지니어 직군들 공정 엔지니어 직군들 제조직군들 사람이 부족해요. 라는 얘기가 들리고 있고 위원장께서 말씀하셨듯이 휴가를 갈려면 2달 전에 얘기해야 되는 상황도 발생을 하고 그러다 보니까 실질적으로 어 그 라인의 인력들이 부족한 상황입니다. 그래서 교섭을 하면서 지속적으로 인력을 늘려야 되는 게 아니냐 얘기를 하고 있는데, 열심히 늘리곤 있다는 데 아직 부족한 상황인데 인력이 부족하다 보니까 휴가를 주기 어렵다는 주장이겠죠. 근데 이 얘기는 왜 인력이 부족할까 삼성전자라는 곳에서 인력을 뽑으면 충분히 충당 할 수 있을 것 같은데, 근데 이미 인력들이 삼성전자 처우가 좋지 못함을 아니까 회사에 안 들어오려고 하는 거거든요. 그래서 악순환의 연속이라고 생각을 해요. 충분히 어 내가 저 회사 이 회사 저 회사를 놓고 비교했을 때 어 이 회사보다는 삼성전자가 좀 더 나한테 메리트 있는 것 같더라고. 

화자 4
55:35
느껴야 되는데 지금 삼성전자보다 경쟁사 쪽을 좀 더 메리트를 느끼셔서 그쪽으로 많이 가고 계시니까 결국은 이렇게 돼 가는 악순환의 연속밖에 되지 않을 것 같습니다. 

화자 2
55:44
경쟁사라도 가겠지만, 그래도 삼성전자가 뽑으려면 뽑을 수는 있지 않겠습니까? 지원자가 없을까요? 설마 

화자 4
55:49
그런 저도 이해를 못 하겠어요. 왜 개인력을 보충을 못하는지 이해를 못 하겠습니다. 

화자 3
55:54
그리고 특정 라인 같은 경우는 매뉴얼라인 같은 경우는 지금 여성분들이 많이 하고 있는데, 그 좀 힘든 부분은 남자 직원 제조 직원들도 뽑았어요. 근데 들어와서 한 몇 개월 못 버티고 힘들어해 가지고 나가신 분들도 있거든요. 그런 부분들이 또 많고 사측에서는 지금 뭐 거의 뭐 조합에서 휴식권을 계속 주장하고 있는데, 휴식권을 주장을 하는데 사측은 오히려 연차 의무사용 연차를 줄여줄게 대신 그 줄어든 만큼 안 쓴 만큼 연차비를 보상해 줄게라고 얘기를 하고 있어요. 

화자 3
56:28
저희가 요구하는 거는 돈을 요구하고 있는 게 아니고 쉬면서 일할 수 있게 해달라 라고 얘기를 하고 있는 부분이고 또 직원들을 한 라인에서 가용할 수 있는 직원들을 늘리면 분명히 결원이 생겼을 때도 충분히 돌아가는데 지금 그런 부분들이 거의 100프로 수준으로 딱 맞춰놓고 1명이 따지게 되면 나머지 직원들이 거기에 대해서 부담이 가는 더 힘들어지는 상황을 만들고 있거든요. 그런 부분에서 이제 인원 보충을 해가지고 충분히 직원들도 자기가 원할 때 쉴 수 있고 뭐 상황에 따라서 휴가도 쓸 수 있고 몸이 아프면 당연히 쉬어야 되는데 그렇지도 못한 상황이 자꾸 발생되고 있다라는 거죠. 그런 부분을 조합에서 개선해 나가려고 하고 있는 부분이고 지금 총파업에 동참해 주시는 많은 제조사원 분들이 그런 이유로 인해서 이번 총파업에 많이 동참을 하고 있다라고 생각해 주시면 될 것 같습니다. 

화자 4
57:24
실질적으로 삼성전자 라인에서 근무하시는 분들이 업무 강도율 굉장히 높습니다. 저도 설비 엔지니어로 라인에서 한 3년 정도 근무를 했었는데요. 제가 뭐 사실 중소기업도 다녀봤었고 건설 현장에도 있을 거 있어 봤고 여러 가지 업무를 해 봤었는데 못지않게 중소기업 못지않게 건설 현장 못지않게 엄청나게 힘든 곳이 삼성전자 생산 반도체 라인이거든요. 그러다 보면 이분들은 엄청 피로를 느끼는데 실질적으로 그래서 휴식이 필요하거든요. 근데 그 필요한 정도도 많은 요구를 하는 것을 하루 정도 늘려주자고 얘기하는 부분인데 이 부분을 경영진 측에서 이해를 못하고 있는 거예요. 

화자 2
58:00
전체 휴가에서 

화자 4
58:02
네 하루 정도 늘려주자 

화자 2
58:03
그래서 저도 다 쓰고 있다면 더 늘려야 휴식권이 보장되는데 입력이 없어서 다 쓰지도 못하는 상황이라고 들어서 

화자 4
58:14
근데 그게 주장이 맞는지는 모르겠어요. 실질적으로 

화자 2
58:17
어차피 통계에서 접근이 노조해선 안 된다. 하시니 

화자 4
58:20
저희가 알 수 있는 방법도 없고 제대로 된 정보도 주지 않고 있고 사실 그래서 저희가 연차가 있는데, 연차를 사측 주장은 15개 의무연차 소진인데 16개 정도밖에 사용하지 않는다라고 주장을 하는데 

화자 2
58:33
의무소진 비율이라는 제도가 있는 것 자체가 소진을 안 한다는 뜻 아니겠습니까? 

화자 4
58:38
소지를 안 하니까 맞는 

화자 2
58:40
그러니까요? 그 말은 휴가 갯수를 더 늘리더라도 지금 있는 15회 16회 법정 흘로 그 휴가도 사용이 안 된다는 뜻이잖아요. 어떤 이유에서든 

화자 4
58:51
여기서 말씀드리고 저희가 휴가를 재충전 휴가로 늘려달라고 요구하고 있었거든요. 그 얘기는 재충전휴가는 사용하지 않으면 소멸되는 휴가이거든요. 그래서 의무적으로 쓸 수밖에 없는 휴가 제도를 추가를 해서 직원들이 의무적으로 좀 쓸 수 있게 만들어 달라 얘기를 하고 있는 부분 

화자 3
59:09
지금도 연차도 의무연차 15개인데 그 15개를 다 쓴다라고는 하고 있어요. 회사 일이 바쁘니까 못 쓰고 있다가 그 의무 사용 연차료 쓰지 않으면 그것도 소멸되거든요. 예 그러니까 2월달에 몰아서 쓰는 직원들이 되게 많아요. 저 같은 경우도 계속 인제 일이 많다 보니까 휴가를 쭉 못 쓰다가 사라지기 직전인 2월 달에 휴가를 막 1주일씩 2주씩 넣어 가지고 쉬시는 분들이 많거든요. 거의 대부분의 삼성 직원들이 2월달에 휴가가 연차들이 많이 몰려 있습니다. 실질적으로 그만큼 바쁠 때는 개인 연차를 못 쓰게 한다라는 거죠. 예 

화자 4
59:48
네 그래도 의무적으로 만들어 놓으면 언젠가는 1년 중에 실수는 있으니까 그걸 좀 바라보면서 힘을 낼 수가 있거든요. 어 나 그럼 2월달에 휴가를 몰아서 가니까 1년 동안 

화자 5
1:00:00
열심히 해서 2월달에 좀 쉴 수 있어 이걸 이런 기대라도 할 수 있는 거거든요. 

화자 6
1:00:07
사측에서는 점점 더 파업에 참여하는 분들 숫자는 줄고 있다. 언론을 통해서 밝히는 것 같습니다. 

화자 5
1:00:15
그런 걸로 확인되고 있구요. 

화자 6
1:00:17
인터뷰를 정리하면서 하시고 싶은 말씀이 좀 있거나 아니면 동료들에게 전하시고 싶은 말씀이 있거나 아니면 사측에 전하고자 하는 말씀이 있으면 해 주십시오. 

화자 7
1:00:27
지금 파업에 동참하시는 저희 조합원뿐만 아니라 직원분들도 지금 우리가 파업하고 있는 이유는 삼성전자의 변화를 만들려고 하고 있는 겁니다. 단순히 뭐 임금 인상을 위해서 하고 있는 것들이 아니고 삼성의 잘못된 문화 이런 것들을 바꿔보자고 하고 있기 때문에 직원들도 많이 응원을 해주고 있고 실질적으로 사칭에 눈치 보지 말고 본인의 의견을 당당하게 얘기할 수 있는 그런 문화를 만들기 위해서 이번 총파업에 직원분들도 많이 참여해 주시면 좋을 것 같습니다. 

화자 5
1:01:01
경영진들에게 좀 메시지를 전달 드리고자 하는데요. 실질적으로 삼성전자가 위기라고 생각한다면, 지금의 노사관계를 놓고 봤을 때도 위기라고 좀 판단하셨으면 좋겠습니다. 이대로 파업이 장기화되고 더 어려움을 겪었을 때 결국에는 노동자와 경영자 신뢰는 더 무너질 수밖에 없거든요. 저는 이거에 신뢰 회복이 훨씬 더 중요하다고 생각을 하고 있고 지금 당장 직원들에게 주어진 조그마한 보상들이 경영에 악 영향을 미친다고 생각하지 말고 결국 직원들에게 정당한 보장 처우를 했을 때 직원들은 더 열심히 일할 수 있다라고 좀 말씀을 드릴 수 있구요. 그리고 특히 이재용 회장께는 오랜 무노조 경영 속에서 유노조 경영을 선언하셨지만, 여전히 노동조합을 좀 무시하고 패싱하고 있는 역사가 반복되고 있다고 저희는 생각합니다. 결국 그래서 제어 이재용 회장님의 발언이 진실이라 있었을까라는 의문이 드는 부분이고요. 

화자 5
1:01:59
만약 그 선언이 진실되었다고 한다면, 실제로 인도 최고 부자 막내아들 결혼식도 중요하지만 직원들을 위해서 좀 노동조합과 대화를 나서주시라 라고 부탁드리고 싶습니다. 

화자 6
1:02:14
인터뷰 도중에 평균 급여라든가 이런 것은 제가 일부러 여쭙지는 않았습니다. 보통 그게 판단을 하는 데 있어서 오히려 더 혼란을 일으킬 수도 있다. 생각인데 굳이 언급 안 하셔도 괜찮겠죠. 

화자 5
1:02:30
맞습니다. 네 

화자 6
1:02:32
자 전국삼성전자노동조합의 손우목 위원장 그리고 이현국 부위원장이었습니다. 나와주셔서 고맙습니다. 

화자 5
1:02:40
감사합니다. 

화자 6
1:02:43
예 또 저희는 수요일에 유익한 인터뷰 준비해서 여러분께 보내드리겠습니다. 고맙습니다.